Modernes Recruiting

„Wegen des Mangels an spezialisierten Fachkräften sind hoch qualifizierte Bewerber aus besonders nachgefragten Bereichen wie zum Beispiel der IT oder Elektrotechnik heute nicht mehr zwingend auf der Suche nach einer Stelle – sie wollen gefunden werden und eine für sie passende neue berufliche Herausforderung angeboten bekommen“, erklärt Markus Eckhardt, Geschäftsführer der Brunel GmbH die Veränderungen im Recruiting. „In gewisser Weise bewerben sich die Kandidaten nicht mehr bei den Unternehmen, sondern die Unternehmen bewerben sich bei ihnen.“ Arbeitgeber sollten sich somit künftig besser verkaufen – online wie offline. „Sie müssen ihrer Zielgruppe mithilfe von maßgeschneidertem Inhalt erleben lassen, wie es ist, bei ihnen zu arbeiten“, beschreibt Stefano van de Sant, Manager Global Talent Acquisition bei Brunel International, die weitere Entwicklung des Recruiting, das sich zudem immer mehr auf Fakten stützen wird: „Ob Bewerber und Unternehmen zusammen passen, wird schon in wenigen Jahren bereits während des Auswahlprozesses basierend auf Daten und deren Auswertung entschieden und weniger von subjektiven Einschätzungen abhängen.“

Das TAC wird bei Brunel als Ergänzung zum klassischen Recruiting der Niederlassungen (über Talent Sourcer und Account Manager) im Rahmen der Stellenbesetzung betrachtet. Während die Account Manager zudem die Betreuung der Brunel Experten verantworten, verfolgen die im TAC arbeitenden Talent Scouts dagegen eine proaktiv und langfristig angelegte Kandidatenansprache, um vorausschauend Spezialisten oder Führungskräfte ausfindig zu machen, die in bestimmten Regionen besonders stark nachgefragt sind. „Ziel des Talent Acquisition ist es, zu diesen High Potentials schon weit vor einer zu besetzenden Stelle eine Beziehung aufzubauen und sie von unserem Unternehmen zu überzeugen“, sagt Stefano van de Sant. „Dabei soll es für sie ein durchweg positives Erlebnis sein, mit uns zu tun zu haben – von der ersten Kontaktaufnahme über den Bewerbungsprozess bis hin zum Beschäftigungsverhältnis und idealerweise auch darüber hinaus.“

Den Recruiting-Prozess teilen sich die aus den Bereichen Human Resources, BWL, Kommunikation, Active Sourcing und Social Media Recruiting kommenden Talent Scouts ihren Spezialisierungen entsprechend auf. Erster Schritt ist dabei stets die Ermittlung der Bedarfe der einzelnen Brunel Niederlassungen: „Ausgehend von den Erfahrungswerten unserer Recruiter aus den über 40 deutschsprachigen Brunel Standorten können diese berechnet und daraus abgeleitet werden, wie viele Spezialisten aus welchen Disziplinen perspektivisch benötigen werden“, berichtet Markus Eckhardt.

Im Anschluss an die Bedarfsermittlung analysieren die auf den Bereich Datenanalyse spezialisierten Talent Scouts die definierten Zielgruppen mittels intensiver Marktforschung: Sie beobachten den Arbeitsmarkt als Ganzes und scannen zudem verschiedene Medienkanäle oder Netzwerke, in denen sich die jeweiligen Zielgruppen aufhalten. „Wichtig ist dabei, dass unsere Talent Scouts nicht nur aktuell, sondern auch perspektivisch relevante Portale und Recruiting-Tools durchleuchten sowie Recruiting-Messen oder -Seminare besuchen. So sind sie permanent auf dem neuesten Stand und im Austausch mit den Zielgruppen“, verdeutlicht Markus Eckhardt.

Basierend auf Marktforschungsergebnissen erstellen die Talent Scouts Personas, also konkrete Profile der jeweiligen Zielgruppen. Daraus können die TAC-Spezialisten für das Copywriting wiederum ableiten, wie sie die High Potentials ganz individuell über interessante Entwicklungen, passende Projekte oder Stellenausschreibungen bei Brunel informieren können. „Grundlegendes Ziel dabei ist, dass wir diesen Spezialisten auf lange Sicht eine Stelle anbieten können. Dieser Schritt erfolgt durch die zuständige Brunel Niederlassung, die auch den weiteren Bewerbungs- und Einstellungsprozess koordiniert“, sagt Eckhardt. Der gesamte Ablauf von der Bedarfsanalyse bis hin zu einer etwaigen Stellenbesetzung wird von den TAC-Datenanalysten überwacht. So wird sichergestellt, dass die eingeschlagenen Wege erfolgreich und effektiv sind. Klassisches Recruiting und Talent Acquisition gehen somit bei Brunel Hand in Hand.

Branchenübergreifend wird künftig das kosteneffiziente Workforce-Management und die optimale Mitarbeiterführung im Fokus stehen, ist sich Stefano van de Sant sicher: „Denn um wettbewerbsfähig und agil zu bleiben, müssen vor allem große Unternehmen auf eine Mischung aus fest angestellten Mitarbeitern und hoch spezialisierten, projektbasiert eingesetzten Fachkräften setzen. Für das Recruiting bedeutet dies, das die Abstimmung zwischen Recruitern und Führungskräften noch enger stattfinden wird: Es müssen alle verfügbaren Informationen zur Zielgruppe und zu ihrem potenziellen Aufgabenbereich genutzt werden, um dann mithilfe künstlicher Intelligenz faktenbasiert und automatisiert Personalentscheidungen zu treffen.“ Einen weiteren Trend sieht van de Sant in der Qualifizierung der Mitarbeiter: „Um potenzielle, mit der Digitalisierung einhergehende Kompetenzlücken zu schließen, müssen die Unternehmen – gegebenenfalls in Zusammenarbeit mit klassischen Bildungsanbietern – neue On- und Offline-Schulungskonzepte entwickeln.“ 

Markus Eckhardt sieht Brunel international mit den vier Talent Acquistion Centern und weltweit über 500 Brunel Recruiting-Spezialisten gut aufgestellt für die künftigen Herausforderungen der Personalsuche und -bindung: „Wir kombinieren sehr konkretes, länderspezifisches Know-how mit langjährigen Erfahrungswerten und einem grenzübergreifenden Netzwerk. So können wir weltweit Spezialisten finden – und ihnen eine optimale berufliche Perspektive bieten. Auf dieser Basis unterstützen wir unsere Kunden weiterhin ideal dabei, ihre Projekte zu realisieren.“

Text: Stine Behrens