Feedback im Job

Ein kurzes Gespräch zwischen Tür und Angel ist zumeist wenig hilfreich. Vielmehr braucht wertschätzendes Feedback ausreichend Zeit, Raum und Pflege aller Beteiligten. Und eine entsprechende Vorbereitung – denn bei konstruktiven Rückmeldungen geht es nicht um ein schnelles Lob oder um spontan geäußerte und nicht hinreichend begründete Kritik. Stattdessen sollte ein Dialog auf Augenhöhe entstehen, in dessen Verlauf auch mögliche Differenzen zwischen der Eigen- und der Fremdwahrnehmung herausgearbeitet werden. Nur so erhalten die Beschäftigten letztlich die Möglichkeit, ihre eigene Arbeit zu hinterfragen und sich zu überlegen, was sie in Zukunft noch besser machen können.

Natürlich wünscht sich jeder möglichst viel Anerkennung für das, was er tut. Unabhängig davon sollte man sich aber bewusst machen, dass aufrichtig und klar formulierte Rückmeldungen im eigenen Interesse sind: Denn ehrliches Feedback bietet wertvolle Chancen zu lernen und sich weiterzuentwickeln. Zur Vorbereitung eines Feedback-Gesprächs ist es sinnvoll, die eigene Arbeit zu reflektieren und zu überlegen, welche Themen mit welchem Ziel zur Sprache kommen sollen. Hilfreich ist es außerdem, sich vorab gute Argumente für die wesentlichen Punkte zurechtzulegen – und Erklärungen für mögliche Kritikpunkte, die das Gegenüber anbringen könnte. Wer Gewissheit über seine Leistung, seine Ziele und seine Entwicklungswünsche hat, ist gut aufgestellt.
 

Kommt es zu Kritik und negativem Feedback, kann das zu unterschiedliche Reaktionen von Akzeptanz über Ablehnung bis hin zu Wut führen. In dieser Situation sollten die Beobachtungen des Gegenübers als das angenommen werden, was sie sind: nämlich dessen persönliche Wahrnehmung. Wichtig ist, nicht innerlich dichtzumachen und unangenehme Rückmeldungen aus Prinzip abzustreiten, denn das wäre wenig souverän und würde schlimmstenfalls als Beratungsresistenz gewertet. Stattdessen gilt es, aufmerksam zuzuhören und Kritik offen anzunehmen, sofern sie berechtigt ist. Wer die Dinge tatsächlich anders einschätzt und dafür gute Argumente hat, darf das natürlich auch äußern. Wenn in die andere Richtung Vorgesetzte oder Kollegen um Feedback bitten, ist es förderlich, einen geeigneten Rahmen für ein entsprechendes Gespräch zu schaffen – und im Vorfeld zu überlegen, welche Rückmeldungen sich fundiert äußern lassen. Nachvollziehbares Feedback sollte immer sachlich geäußert werden, möglichst konkret sein und auf allgemeine Aussagen verzichten.

Gerade in traditionellen Unternehmen mit klaren Hierarchien ist das jährliche Mitarbeitergespräch nach wie vor eine gängige Gelegenheit, Feedback anzubringen. Das hat allerdings den Nachteil, dass Vorgesetzte auf bestimmte Situationen und Entwicklungen erst mit monatelanger Verzögerung eingehen können. Agil geführte Unternehmen setzen darum häufig auf regelmäßige Rückmeldungen und nutzen dafür vermehrt auch digitale Tools wie Feedback-Apps oder Online-Fragebögen. Darüber hinaus haben sich weitere standardisierte Feedback-Formen etabliert, die auch dann gut zum Einsatz kommen können, wenn Führungskräfte bewertet werden sollen. Beim 90-Grad-Feedback zum Beispiel handelt es sich um einen Austausch unter vier Augen, bei dem ein Mitarbeiter von seinem Vorgesetzten beurteilt wird und sich außerdem selbst einschätzt. Das funktioniert ebenso in die andere Richtung – sofern sich zur Beurteilung der Führungskraft genügend Stimmen einholen lassen, um die Befragung anonym zu halten.

Die Methoden des 180-, 270- und 360-Grad-Feedbacks sind auch als Rundum-Beurteilung bekannt und unterscheiden sich durch die Anzahl der einbezogenen Perspektiven. So kommen beim 180-Grad-Feedback neben der Eigeneinschätzung noch die Rückmeldungen von Mitarbeitern und direkten Vorgesetzten hinzu, beim 270-Grad-Feedback zusätzlich die Beurteilungen durch Kollegen auf derselben Hierarchieebene. Das 360-Grad-Feedback ergänzt das Ganze dann um externe Perspektiven, in der Regel die von Partnern oder Kunden. Ziel dieser mehrdimensionalen Rückmeldungen ist es, zu einer möglichst objektiven Bewertung zu kommen und es den Empfängern zu ermöglichen, ihre Stärken und Entwicklungserfordernisse zu erkennen.

Anders als ältere Beschäftigte sind Millennials damit aufgewachsen, in den sozialen Medien über Likes ein quasi permanentes Feedback zu erhalten. Der daraus entstandene Drang nach Anerkennung macht sich auch am Arbeitsplatz bemerkbar, wo sie häufig eine Beurteilung ihrer Leistung in Echtzeit wünschen und Rückmeldungen selbst einfordern. Das Ausfüllen eines Fragebogens im Zuge eines Jahresgesprächs ist da wenig zeitgemäß: Stattdessen braucht es regelmäßige Feedbackgespräche. Darüber hinaus bietet die mobile Internetnutzung mit Smartphones, Tablets und Notebooks viele Möglichkeiten für die Weiterentwicklung von Feedback, zum Beispiel über entsprechende Apps. In Sachen Arbeitgeberattraktivität verschaffen sich solche Unternehmen einen Vorteil, die eine transparente Feedback-Kultur entwickeln und dabei die Ansprüche unterschiedlicher Generationen berücksichtigen.

Die Reflexion durch andere ist die beste Grundlage für gezielte Entwicklung. Dabei muss niemand auf Rückmeldungen warten: Studien haben gezeigt, dass es positive Auswirkungen auf die Leistung und die Zufriedenheit von Beschäftigten hat, wenn sie das Feedback aktiv suchen. Allerdings sind allgemeine Aussagen und jene, die sich vordergründig auf die Vergangenheit beziehen, oft wenig zielführend. Da es den meisten Feedback-Suchenden um ihre eigene Entwicklung geht, ist ihnen am meisten geholfen, wenn sie konkrete Ratschläge für ihr Verhalten in der Zukunft bekommen.