Befristeter Arbeitsvertrag

Im Rahmen eines befristeten Arbeitsvertrags ist das Beschäftigungsverhältnis von Arbeitnehmenden in einem Unternehmen auf bestimmte Zeit begrenzt. Das Arbeitsverhältnis endet automatisch nach der im Vertrag festgesetzten Frist und bedarf keiner Kündigung. Ein befristeter Arbeitsvertrag ist nur dann zulässig, wenn dieser auf Grundlage des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) basiert und schriftlich erfolgt. Das Gegenteil eines befristeten Arbeitsvertrags ist der unbefristete Arbeitsvertrag.

Ohne sachlichen Grund ist die Befristung nach § 14 TzBfG auf die Höchstdauer von zwei Jahren begrenzt. Innerhalb dieses Zeitraums kann der Vertrag dreimal verlängert werden. Nach Ablauf der zwei Jahre kann in ein befristetes Arbeitsverhältnis mit Sachgrund gewechselt werden. Voraussetzung ist jedoch, dass zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden zuvor weder ein befristetes noch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Damit die Befristung des Arbeitsverhältnisses wirksam ist, muss nach § 14 TzBfG ein Sachgrund bestehen. Als sachliche Gründe können u.a. folgende gelten:

• Vorübergehender Bedarf an Arbeitsleistung
• Erstanstellung
• Vertretung von vorübergehend an der Arbeitsleistung verhinderten Arbeitnehmenden
• Eigenart der Arbeitsleistung
• Befristete Arbeitserlaubnis der Arbeitnehmenden
• Eigener Wunsch auf Befristung

Die Befristung eines Vertrags mit Sachgrund kann mehrfach hintereinander erfolgen.

Befristete Arbeitsverträge mit Sachgrund dürfen auf unbegrenzte Zeit befristet werden. Mögliche Sachgründe können zum Beispiel Elternzeitvertretungen oder Abdeckung länger anhaltender Krankheitsausfälle sein. Mit dem Ende des Sachgrunds endet auch der Arbeitsvertrag.   

Unter einer sachgrundlosen Befristung versteht man einen befristeten Arbeitsvertrag, der nach einer vereinbarten zeitlichen Frist automatisch endet, ohne dass eine Kündigung notwendig ist. 

Auch bei einem befristeten Vertrag kann eine Probezeit bis zu maximal sechs Monaten vereinbart werden. Ist die Beschäftigungsdauer kürzer als die eigentliche Probezeit, können die restlichen Monate Probezeit bei Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses nachgeholt werden.   

Im Rahmen einer sachgrundlosen Befristung dürfen nach dem Gesetz Arbeitsverträge innerhalb von maximal zwei Jahren nur drei Mal verlängert werden. Bei einer Befristung mit Sachgrund dürfen Arbeitsverträge unendlich oft erneut befristet werden. 

Das TzBfG ist das Teilzeit- und Befristungsgesetz, das die Rechte der in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmenden sowie deren Recht zur Verringerung der Arbeitszeit regelt. Darüber hinaus bestimmt es die Befristung von Arbeitsverträgen und die Arbeit auf Abruf.

Unabhängig davon, ob der Arbeitsvertrag befristet oder unbefristet ist, fallen schwangere Arbeitnehmerinnen unter die Bestimmungen des Mutterschutzgesetzes (MuSchG). Dieses schützt die Gesundheit der Frau und des Kindes während und nach der Schwangerschaft sowie in der Stillzeit. Demnach ist es für Arbeitgeber nicht mehr zulässig, dass Schwangere z.B. Fließbandarbeiten übernehmen. Darüber hinaus gilt, dass schwangere Arbeitnehmerinnen mit einem befristeten Arbeitsvertrag sechs Wochen vor der Entbindung Anspruch auf die volle Auszahlung ihres Gehalts haben, sofern der Entbindungstermin innerhalb des Zeitraums des befristeten Arbeitsverhältnisses liegt. Endet der befristete Arbeitsvertrag bereits während des Mutterschutzes, übernimmt die Krankenkasse das Mutterschaftsgeld. Danach können Mütter wahlweise Elterngeld oder Arbeitslosengeld 1 beantragen. Darüber hinaus müssen Arbeitgeber befristeten Angestellten das Recht auf sechs Wochen Mutterschutz vor der Schwangerschaft gewähren und auch nach der Schwangerschaft muss das Beschäftigungsverbot von acht Wochen eingehalten werden. Mit einer Schwangerschaft geht der befristete Arbeitsvertrag aber nicht in einen unbefristeten über.

Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet grundsätzlich mit dem im Arbeitsvertrag festgelegten Zeitraum. Nach Ablauf dieses Zeitraums bedarf es keiner zusätzlichen Kündigung. Eine vorzeitige ordentliche Kündigung ist im Rahmen eines befristeten Arbeitsverhältnisses laut des Teilzeit- und Befristungsgesetzes in § 15 nicht vorgesehen. Hat der Arbeitgeber aber eine Klausel in den Arbeitsvertrag integriert, ist eine ordentliche Kündigung vor Ablauf der Befristung möglich. Darüber hinaus gibt es sowohl für Arbeitnehmende als auch für Arbeitgeber die Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung aus gewichtigem Grund. Folgende Formulierung kann für den Fall einer ordentlichen / außerordentlichen Kündigung mit in den befristeten Vertrag aufgenommen werden:

„Ungeachtet der Befristung bleibt beiden Parteien vorbehalten, das Arbeitsverhältnis ordentlich unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen und bei Vorliegen eines wichtigen Grunds außerordentlich zu kündigen. Die ersten XY Monate gelten als Probezeit im Sinne des § 622 Abs. 3 BGB."

Soll ein bereits befristeter Vertrag verlängert werden, muss dies vor Ablauf des alten befristeten Arbeitsvertrages vorgenommen werden. Verstreicht die Frist, wird aus dem befristeten Arbeitsverhältnis automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Laut § 14 TzBfG bedarf jeder befristete Arbeitsvertrag der Schriftform. Arbeitgeber und Arbeitnehmende müssen den befristeten Arbeitsvertrag noch vor Arbeitsantritt unterzeichnen. Wird der Vertrag zunächst mündlich vereinbart und erst nach Antritt der Stelle in Schriftform festgehalten, ist der befristete Arbeitsvertrag rechtlich unwirksam und geht automatisch in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis über.

Arbeitnehmende, die den Verdacht haben, dass ihr befristeter Arbeitsvertrag unwirksam ist, können diesen Sachverhalt beim Arbeitsgericht überprüfen lassen. Voraussetzung dafür, dass eine sogenannte Entfristungsklage nach §17 TzBfG eingereicht werden kann, ist die Einhaltung einer Frist von drei Wochen nach dem Ende des vereinbarten befristeten Arbeitsverhältnisses. Wird die Frist von drei Wochen nicht eingehalten, endet der Arbeitsvertrag, auch wenn dieser unwirksam ist.

Mit Verlängerung eines befristeten Vertrages dürfen keine Änderungen an den Vertragsdetails vorgenommen werden. Das ist aus dem Urteil des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg vom 28.09.2010 hervorgegangen. Demnach können sachgrundlose Befristungen mit einer Höchstdauer von bis zu zwei Jahren nur dreimal verlängert werden. Werden im Rahmen einer Verlängerung die Vertragsdetails geändert, entsteht automatisch ein neuer Arbeitsvertrag. Dieser gilt rechtlich nur dann als wirksam, wenn diesem ein Sachgrund zugrunde liegt. Sollen Vertragsdetails im befristeten Vertrag geändert werden, sollten diese während der Vertragslaufzeit erfolgen und nicht im Rahmen der Verlängerung.

Beginn und Laufzeit: Im befristeten Arbeitsvertrag müssen sowohl das Datum, an dem das Arbeitsverhältnis aufgenommen wird, als auch das Datum, zu dem der befristete Vertrag ausläuft, hinterlegt sein.

Sachgrund: Falls es sich um einen befristeten Vertrag mit Sachgrund handelt, muss dieser explizit genannt werden, z.B. Elternzeitvertretung.

Befristung mit Sachgrund: Ein befristeter Vertrag mit Sachgrund kann ohne Berücksichtigung zeitlicher Vorgaben verlängert werden.

Befristung ohne Sachgrund: Ein befristeter Vertrag ohne Sachgrund darf dreimal innerhalb einer Höchstdauer von zwei Jahren verlängert werden.

Einhaltung der Schriftform: Ein befristeter Vertrag, egal ob mit oder ohne Sachgrund, muss von beiden Parteien schriftlich vor Antritt der Stelle unterzeichnet werden.

Außerordentliche Kündigung: Eine außerordentliche Kündigung ist jederzeit vonseiten beider Parteien möglich, sofern ein schwerwiegender Grund vorliegt.

Ordentliche Kündigung: Die ordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags ist vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht möglich – es sei denn, sie ist im Vertrag vereinbart worden.

Schwangerschaft: Ein befristeter Arbeitsvertrag behält auch trotz Schwangerschaft seine Gültigkeit und läuft zu dem im Vertrag vereinbarten Zeitpunkt aus.

Unwirksamkeit des Vertrags: Liegen Gründe dafür vor, dass der Vertrag unwirksam ist, geht das Vertragsverhältnis automatisch in ein unbefristetes über. 

Klage beim Gericht: Ist der befristete Vertrag unwirksam, kann bis drei Wochen nach Ablauf des Vertrages eine Klage beim Gericht eingereicht werden.

Verlängerung des befristeten Vertrags oder Umwandlung in einen unbefristeten Vertrag: Kommt der Arbeitgeber nicht selbst auf die Arbeitnehmenden mit der Verlängerung des befristeten Vertragsverhältnisses oder der Umwandlung einer Befristung in eine unbefristete Anstellung zu, sollte selbst die Initiative ergriffen und der Arbeitgeber proaktiv auf das Vertragsverhältnis angesprochen werden. Damit Arbeitnehmende genug Zeit haben, eine neue Stelle vor Ablauf des befristeten Vertragsverhältnis zu finden, lohnt es sich, ein halbes Jahr vor Vertragsende ein Gespräch mit dem Arbeitgeber einzufordern.

Meldung beim Arbeitsamt: Besteht keine Aussicht auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis oder auf eine Verlängerung des befristeten Vertrags, sollten sich Arbeitnehmende drei Monate vor Ablauf des Vertrags bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden, um eine Sperrzeit des Arbeitslosengeldes zu vermeiden.

Recht auf Arbeitszeugnis: Arbeitnehmende sollten sich rechtzeitig vor Ablauf des Arbeitsverhältnisses um ein Arbeitszeugnis bemühen. Darin sollte vermerkt sein, dass es sich um ein befristetes Arbeitsverhältnis gehandelt hat.  

Wichtige Informationen und Tipps rund um den befristeten Arbeitsvertrag im PDF-Format.